Comment évoluer en entreprise sans devoir changer d'entreprise ? Deux actifs sur trois pensent que c'est impossible : selon une nouvelle étude de SHL, société spécialisée dans l'évaluation des talents, 66 % des salariés sont convaincus de devoir quitter leur employeur pour progresser, même lorsqu'ils préféreraient rester.
Le chiffre provient du rapport « Talent Mobility at Work in 2026: The Hidden Workforce », présenté par SHL le 15 octobre 2026. L'étude repose sur un sondage en ligne commandé à Propeller Insights et mené en juin et juillet 2026 auprès d'un échantillon représentatif de 2 036 actifs de 18 à plus de 65 ans : 1 029 aux États-Unis et 1 007 au Royaume-Uni.
Ce que dit l'étude SHL
Le tableau qui en ressort n'est pas celui de personnes fatiguées ou désintéressées. Au contraire, la plupart des personnes interrogées disent vouloir progresser et être prêtes à se mettre à l'épreuve. Voici les principaux chiffres du sondage, tous rapportés à l'échantillon complet de 2 036 actifs, sauf indication contraire :
- 66 % pensent devoir quitter leur entreprise actuelle pour faire avancer leur carrière ;
- 83 % se reconvertiraient pour obtenir un poste plus senior, 82 % pour passer à un autre poste ;
- 89 % accepteraient une évaluation formelle des compétences pour prouver ce qu'ils savent faire ;
- 84 % aimeraient que l'entreprise leur signale de façon proactive les opportunités internes adaptées à leur profil ;
- 42 % estiment que leur responsable connaît vraiment leurs compétences au-delà de leur poste actuel.
Un autre chiffre concerne la préférence pour les candidats externes : elle est signalée par 59 % des actifs américains et 49 % des britanniques. Et 31 % citent parmi les principaux obstacles à la mobilité interne la réticence des responsables à perdre les meilleurs éléments de leur équipe.
Le problème n'est pas la compétence, c'est la visibilité
Le cœur du rapport tient dans un chiffre en apparence modeste. Parmi ceux qui estiment avoir des compétences sous-utilisées, une personne sur cinq affirme que son responsable ne sait même pas que ces compétences existent. SHL parle d'un problème de visibilité des talents : les capacités sont là, mais restent cachées au sein de l'organisation.
C'est une observation qui mérite attention aussi du côté du professionnel. Le sondage mesure des perceptions, pas des carrières réelles : il dit ce que les actifs pensent de leurs responsables, pas ce que les responsables savent vraiment. Mais c'est justement pour cela qu'il suggère une chose utile. Si moins de la moitié des personnes se sentent vues dans leur ensemble, une partie du travail de carrière consiste à rendre lisible ce que l'on sait faire, avant même d'apprendre de nouvelles choses.
Évoluer en entreprise : se faire voir pour ce que l'on sait faire
Les compétences techniques se démontrent par les résultats. Les compétences transversales, elles, passent surtout par notre façon de nous présenter et de communiquer au quotidien : comment on intervient en réunion, comment on propose une idée, comment on mène un échange avec son responsable. Ce sont des signaux qui construisent, jour après jour, l'idée que les autres se font de nous et du rôle que nous pourrions occuper.
Quelques pistes concrètes, sans attendre un plan de développement de l'entreprise :
- clarifier pour soi-même quelles compétences on veut faire ressortir et avec quels exemples les raconter ;
- les aborder lors des échanges réguliers avec son responsable, pas seulement à l'entretien annuel ;
- soigner la cohérence entre ce que l'on dit de soi et sa façon de se présenter, dans la tenue comme dans la posture ;
- se proposer pour des projets transversaux, où l'on travaille avec des personnes qui ne connaissent pas déjà son rôle.
Le rôle des entreprises
Le rapport s'adresse surtout aux organisations. Lucy Beaumont, vice-présidente mondiale de SHL pour le produit et le design, observe que les entreprises continuent de chercher à l'extérieur des profils dont les compétences et l'expérience existent peut-être déjà en interne, et invite les responsables à regarder au-delà des diplômes et des fonctions actuelles. Il faut noter que SHL vend justement des outils d'évaluation des compétences : sa lecture est cohérente avec son activité, et les données sont à prendre comme une indication de tendance, non comme une mesure définitive.
Un signal clair demeure : selon près de 80 % des personnes interrogées, la perspective d'évoluer augmente la satisfaction et l'engagement au travail. Rendre visibles les parcours internes profite aux deux parties.
Ce qu'il faut retenir
Le sondage porte sur les États-Unis et le Royaume-Uni, et le contexte italien a ses propres dynamiques. Mais l'écart entre ce qu'une personne sait faire et ce que son responsable voit est un sujet qui traverse toutes les organisations. Avant de conclure que la seule voie est de partir, il vaut la peine de se demander si ses capacités sont vraiment lisibles par ceux qui décident.
Si vous aussi sentez que votre responsable ne connaît qu'une partie de ce que vous savez faire, le travail commence par l'image professionnelle. Avec Image-Pro, CG Imagine accompagne professionnels et managers dans la construction d'une présence cohérente avec le rôle auquel ils aspirent : comment vous vous présentez, comment vous communiquez vos compétences, comment les autres vous perçoivent, pour que ces 42 % ne soient pas une limite mais un point de départ.
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